Cinque consigli per un recruiting perfetto e la startup Nextopp

Il processo di recruiting non è affatto semplice e rappresenta un tassello essenziale per un’azienda di successo. Compito del recruiter, infatti, non è soltanto quello di assumere personale, ma di farlo secondo criteri precisi, valutando competenza e attitudine dei candidati e intersecandole con i bisogni e gli obiettivi dell’impresa.

Le 3 fasi del recruiting

L’imponente mole di lavoro viene solitamente svolta in tre fasi principali, ognuna delle quali richiede particolare attenzione.

Analisi (e definizione) del lavoro e stesura dell’annuncio

Questo il punto di partenza e deve essere svolto in maniera puntuale e precisa. È fondamentale avere chiare le conoscenze, l’esperienza e le abilità richieste per occupare la posizione per cui cerchiamo personale. Altrettanto essenziale è la definizione e stesura dell’annuncio, che deve contenere tutte le informazioni necessarie ed essere efficace e attraente.

Ricerca e screening

L’individuazione e scrematura dei candidati può avvenire con metodi diversi, alcuni più tradizionali e altri più innovativi. L’importante è tenere presenti le necessità e la struttura dell’azienda e non sottovalutare o escludere a prescindere interi settori o canali, come quello digitale.

Selezione e inserimento

Questa è la fase conclusiva del processo, ma non per questo meno delicata. Bisogna capire se il candidato è realmente la risorsa di cui necessitiamo. Inoltre dobbiamo saper gestire il suo inserimento in azienda, che non si conclude semplicemente con la firma del contratto. È qui che entrano in gioco fattori come l’employer branding e l‘onboarding.

Come funziona l’assunzione

Il percorso per l’assunzione (o ricollocazione) delle risorse umane è molto complesso. Abbiamo pensato a una piccola lista di best practice da tenere sempre a mente. Un memorandum di cinque consigli in cui sono racchiusi l’essenza e l’obiettivo di un processo così fondamentale, per una selezione del personale ottimale.

Mobile device e social recruiting

Ai tempi d’oggi non si può pensare che la ricerca del lavoro non avvenga anche su device come gli smartphone. Per questo è indispensabile rendere semplici e mobile-friendly i format per l’invio dei CV e investire sempre più in tutti quei canali che il digitale mette a disposizione. L’aumento esponenziale di aziende e professionisti sui social network ha apportato modifiche irreversibili al mondo HR.

Abbiamo assistito quindi alla genesi di social come LinkedIn, che nasce proprio come piattaforma dedicata al lavoro. Questa realtà, con il supporto ad esempio delle affini Facebook e Twitter, funge, per imprese e singoli, da rete per trovarsi e costruire relazioni. Navigando sui vari social, i recruiter acquisiscono informazioni in più sul conto dei candidati rispetto alle competenze ed esperienze descritte nei loro curricula, mentre i candidati trovano notizie e studiano a loro volta le aziende, le loro politiche interne o l’etica lavorativa. Dunque, i social costituiscono un canale a doppio binario da non ignorare e da tenere costantemente d’occhio, senza contare il ruolo preponderante che hanno svolto durante i mesi più bui della pandemia.

Outsourcing, head hunting e software di ricerca e valutazione del personale

Se non si ha modo di effettuare tutte le fasi di recruiting in maniera ottimale o si vuole ottimizzare il processo, avvalersi di software o enti esterni che offrono questi servizi è una valida alternativa. Ai centri d’impiego e alle agenzie del lavoro oggigiorno si affiancano numerosi servizi di placement, spesso offerti dagli stessi istituti che erogano formazione professionale. Ampliamente utilizzata è anche la pratica dell’head hunting. I cosiddetti “cacciatori di teste”, professionisti che di rado sono interni all’azienda, sono figure specializzate incaricate di individuare profili professionali altamente qualificati.

I recruitment software aiutano invece ad effettuare una prima scrematura dei candidati e permettono una gestione rapida e semplice dei curricula attraverso la mappatura delle informazioni. Utilizzando questi tool si può anche creare facilmente un database ben organizzato di tutte le candidature pervenute, che possono sempre rivelarsi utili in un secondo momento.

Colloqui: come condurli

Tappa essenziale per capire se il candidato che avete di fronte è quello giusto per voi, è sicuramente il colloquio. Avere tempo necessario da dedicare ad ognuno e la disponibilità di una stanza accogliente sono must che ribadiamo ma ci auguriamo siano promemoria superflui. Elencare invece le varie modalità con cui è possibile condurre l’intervista, ci sembra doveroso, data la scelta plurima e la possibilità di combinare più di una tecnica.

• Intervista individuale: è la tecnica più diffusa e con alto tasso di efficacia. Si possono fare al candidato domande inerenti a motivazione, punti di forza e di debolezza, testarne le conoscenze e osservarne il modo di fare
• Assessment center: è indispensabile se si vuole avere un’idea della capacità di gestione delle relazioni da parte dei candidati in un contesto preciso e performante
• Prove pratiche: sono test pratici a cui sottoporre i candidati che riguardano le mansioni che saranno chiamati a svolgere. Sono utili anche per individuare eventuali lacune da colmare in caso con una formazione mirata
• Test psicometrici: si ricorre al loro utilizzo quando si vogliono indagare il comportamento e le tendenze di un candidato o individuare, a parità di competenze e qualifiche, quale, tra più posizioni aperte, è la più idonea

Employer branding e onboarding

Tra i consigli che certamente non possono venire meno in un contesto di selezione del personale, sono quelli volti a una presentazione curata della vostra impresa e il buon inserimento della nuova risorsa. Sebbene l’employer branding è un qualcosa su cui sarebbe meglio lavorare costantemente e non solo prima di effettuare assunzioni, qualsiasi momento è ottimo per iniziare a farlo. Si racchiudono sotto questa espressione tutte quelle pratiche da intraprendere affinché il candidato abbia un’impressione positiva dell’azienda.

È necessaria quindi una buona strategia di promozione dell’azienda e che la proposta sia più attraente di quella della concorrenza. La cura e l’attenzione per la propria immagine e il proprio sito, specie nelle sezioni “lavora con noi” e nella sezione contatti deve essere massima.
Per quanto riguarda l’onboarding, è il culmine del processo di recruiting e può rappresentare un importantissimo momento strategico. Farlo bene significa assicurarsi la fedeltà della nuova risorsa e l’inizio di un percorso che arricchirà entrambi. Inserire correttamente il candidato e fornirgli ciò di cui necessita per adeguarsi e abituarsi alle sue mansioni e all’ambiente in cui si trova, equivale a investire sulla sua permanenza in azienda.

Recruiting con tecniche innovativo-creative

Il recruiting del personale può essere spesso svolto anche in modo più moderno e decisamente più originale e divertente. Pioniere di queste tecniche, che vengono definite creative ma che sono davvero geniali e studiate alla perfezione, sono state grandi aziende, tra cui Microsoft e Ikea. Partendo dal colosso digitale, l’azienda guidata da Bill Gates ha pensato bene di utilizzare la risoluzione di enigmi come criterio per la selezione del personale. Ai candidati per la posizione di programmatore è stato infatti richiesto di chiamare un numero criptato.

La gamification è la strategia a cui invece si sono affidati ad esempio Intesa San Paolo e la catena alberghiera Hotel Marriott. Così, questi ultimi hanno fatto giocare i candidati ad un videogame in cui si chiedeva loro di gestire la cucina di un albergo virtuale. Volkswagen e Ikea hanno puntato sul recruiting nascosto.

L’impresa tedesca ha celato l’annuncio di lavoro in delle autovetture inviate in riparazione da recuiter in incognito, chiamati a valutare e supervisionare il comportamento del meccanico in azione. Dal canto suo, la multinazionale svedese nel 2012 ha nascosto l’annuncio nei fogli delle istruzioni di diversi suoi prodotti. Altro esempio di tecnica non convenzionale per la selezione del personale è quella dei contest: in questo modo si ha l’opportunità di valutare la preparazione dei candidati in merito ad un progetto preciso o un ambito di forte interesse per l’azienda.

Recruiting 2.0: il caso Nextopp

Recruiting, soft skills, consigli per farsi assumere e tips legate al mondo del lavoro e dell’assunzione in generale. Nextopp è un case history davvero intrigante. Una startup fondata da due sorelle head hunter che si dedica interamente alla ricerca del lavoro e che si propone l’obiettivo di insegnare come prepararsi a un colloquio. Nextopp inoltre aiuta le aziende a trovare i talenti più giusti in base ai profili richiesti. Nextopp nasce dall’idea di Gioia Novena e Guenda Novena, che oltre ad aver creato un ecosistema digitale per aiutare le persone che cercano lavoro hanno creato una community che ogni giorno si scambia commenti, consigli, osservazioni e riflessioni. Le due imprenditrici hanno deciso inoltre di fondare Nextopp Learning, la prima piattaforma verticale sulla ricerca di lavoro in Italia.

Queste le parole di Gioia Novena sulle colonne de La Gazzetta di Milano: “Nella mia esperienza come head hunter con aziende internazionali ho visto tanti curriculum eccellenti che però sono stati presentati nel modo sbagliato dai candidati. Ci sono tanti talenti in Italia ma che spesso arrivano al colloquio svalutando il loro bagaglio e non dando la giusta luce alla loro esperienza. Con Nextopp voglio invece che tutti possano avere il giusto metodo per proporsi al meglio e trovare la loro prossima opportunità lavorativa.”

(fonte immagine: archivio Sintegrum)